求职大军千人千面，AI能否成为面试界的伯乐？

文 ｜ 杜钰君
编辑 ｜ 小元 齐心

又到一年校招季。不少求职者发现，首先与自己取得沟通的不是HR，也不是主管经理，而是屏幕前的一张AI面孔。

双非硕士毕业的陈曦经历了43次面试，有11次是 AI面试官。据她介绍，AI面试一般出现在简历初筛、初轮笔试的前或后，在AI面试官通过后还会接受最终的真人面试。这一过程中，陈曦既遇到过“宝洁八大问”等常规问题的中英文提问，也遇到过少量考验双商的“挖坑题”。还有几家公司，如巴黎欧莱雅的AI面试包含有趣味游戏环节。每次面对AI面试官，陈曦都会严阵以待，整理妆发，提前选择隔音好的房间，还专门为此购买了补光灯。

随着人工智能的高歌猛进，欧莱雅、优衣库、zara、百威、沃尔玛等越来越多的企业将AI面试纳入招聘版图。据外媒报道，电商巨头亚马逊在2021年内测了AAE技术（Automated Applicant Evaluation，自动求职者评估）在招聘中的可行性后，火速于2022年11月裁撤了数百名HR，并计划在2023年开展第二轮裁员——人力部门和零售部门是被裁的“重灾区”。大量HR毕业的背后，是AI面试官的“上位”。

对于求职者来说，单纯和人竞争的时代正走向落幕，未来在应对激烈的岗位竞争的同时，还需要与AI“斗智斗勇”。

一、极限拉扯:求职者与AI面试官的较量

AI选人的结果是否真的如同想象般美好？

不少人认为，面试应当是双向的，而不是冷冰冰的机械化流程。求职者更希望在自我展示的同时通过面试官的言行来进一步了解企业文化。而AI的介入使得面试成为了求职者一方的单向输出。对于部分情感需求较高的员工而言，这种缺乏互动性的面试方式可能会降低其对公司的好感。

有的求职者由于AI面试过程中对操作流程的不熟悉而错失工作机会。网友“劭毛头”在小红书分享了自己的经历：面试结束后迟迟未收到进一步的反馈，在主动电话联系HR时才得知“AI面试只要有磕绊就会扣分”。

还有的求职者习惯了多次重复录制机会，在出现口误后草草点击结束按钮，因而在只有一次录制机会的招商银行青岛分行的面试中折戟。

有人因为感到被冒犯，选择直接拒绝了AI面试。与此同时，还有相当一部分人在面试之后，难以接受被AI淘汰的现实。对于应聘者来说，比落选更具挫败感的，是不明就里地落选。

仪容仪表、身体语言、语音语调、环境因素等都有可能成为成功路上的绊脚石。“我被机器审判了，但并不知道判决标准。”

对求职者而言，AI面试是福音还是酷刑？由于性格的不同，应聘者对AI面试的态度也是因人而异。

部分不善与人互动交流的社恐人士将之视为福音，认为减少了与真人交流时的紧张感。但对于另一些人而言，AI面试并不如真人交流来的自然。

即使是面试经验丰富的李晴，也曾数次在AI面试中破防。面对镜头总感觉眼神在不自觉的飘。李晴表示，自己的一举一动都被屏幕背后的机器人尽收眼底，有一种“一秒被望穿”的无力感。“关键是，如果AI解析的我是真正的我，倒也无可厚非，最担心由于被AI误读而失去心仪的工作机会。”

在小红书、知乎、抖音等平台上，“AI面试经验分享”的话题热度居高不下，避雷技巧和经验帖类的内容动辄收藏量数千。不少求职者热衷于收集AI面试的题库和答题模板，揣摩AI的“口味”，再以技巧性、流程化的“套路”对AI面试进行“反制”。

积攒了一定的AI面试经验后，李晴开始了针对性训练。原本“厌世脸”的她每天在镜子面前练习边说话边微笑，以此形成肌肉记忆，追求“看似自然，实则刻意”的效果。

“只要能让我找到工作， AI想要什么，完美的面部反应，坚定的眼神，加分的‘高级词汇’，我全都尽我所能演给它看。”

当求职者遇上AI面试官，狭路相逢智者胜。被同学戏称为“offer”收割机的张喆认为，AI面试的评价系统有迹可循，他在AI面试中“从不打无准备的仗”，会提前四处收集有关的“经验帖”，在面试过程中尽量投其所好，STAR法则（情景、任务、行动和结果）被他称为是“通关宝典”。

也有不少求职者日常通过牛客网、智面官、校派的AI模拟面试，以及谷歌的interview Warmup等系统进行训练，甚至交钱参加AI适应性面试辅导班，以此来打磨更精进的面试技巧。

这些行为无可厚非，但站在企业招聘者的角度，更应该思考:如何以更合理的评判维度来优化AI面试，让应聘者不再被迫“配合表演”，而是与AI面试官之间形成更为自然的互动，真正找到“闪闪发光的ta”。

二、AI面试何以帮助企业“招兵买马”？

当前，AI面试的主要应用于两大场景:一类是校招，另一类是蓝领的大规模招聘。前者作为校招/社招初面，通过对求职者既有行为经历、个人特质与专业技能的提问来考察其综合素质与职业适配度。

从陈曦的经历不难看出，面向白领的AI面试大致可以分为两类，第一类是视频问答，意在了解应聘者的行为能力和观点态度，最常见的问题如“宝洁八大问”；第二类是所谓的“游戏”，这类游戏多为测试风险评估能力的手段，AI通过认知神经科学等相关依据来分析被试者的行为，形成对逻辑思考能力、反应力、抗压力和灵活性等人格特质的判断。对于IT等技术类岗位，有需求的企业也可以设置专业的编程测试。

AI面试的背后是企业在招聘领域降本增效的探索。据东方证券《2021蓝领匹配市场规模测算》数据显示，白领的平均招聘成本在1000-1500元的区间内，灰蓝领的招聘成本也在320-760元——而企业花费“重金”招聘的灰蓝领离职率却高达68%。海底捞人力资源总监邵志东更是透露，海底捞人力招聘成本最高时可达1800元。

不少企业收到了大量简历，但传统的人力面试模式可能由于反馈不及时而与合适的人才失之交臂。当招聘季遇上求职难，招聘岗位和应聘人数双增的局势下，不少企业都逐渐把目光投向了AI面试，希望借AI之力在短时间内“跑马圈人”。

AI面试在这方面的表现也确实不负众望。据燃次元报道，“多面”的负责人曾透露，其AI面试系统可以在24小时内完成4000余人的面试，而海纳的AI面试更是可同时面试数10万候选人。

上海财经大学商学院MBA中心学术主任、人力资源管理系主任陈志俊在中国教育电视台的采访中表示，在传统的人力资源招聘模式下，一个岗位最多接收约900分简历，在其中只能筛选出有效的30份，比例大概是3%，而AI则可以达到人工水平的三倍以上。

如同工业革命时期的机器取代人力, AI面试的时效性已经得到了事实的验证。作为AI面试的先行者，联合利华从2016年起就开始引入两轮AI面试作为线下体验面试前的考察环节。而AI面试交出的成绩单也颇为亮眼：在上线第一年就将招聘周期缩短了75%，节省了约100万的招聘成本。

响应速度之外，AI面试最受关注的，对于面试官而言，是人才识别与筛选的准确率；对于求职者而言，则是评分体系的可靠度。

海纳AI的创始人梁公军在接受36氪企服点评访谈时将其称为“度量衡的准确度”。从公司的角度来考量，AI面试的底层逻辑是依据岗位需求形成筛选模型，在面试过程中将候选人的回答和表现进行量化打分，从而找到适配性更强的人才。

国外AI面试头部企业HireVue早在2004年就开始探索相关的技术研发，并于2014年推出了AI面试系统，目前已服务了多个500强公司。当前，HireVue宣称在一场面试中可以从1.5万个维度对候选人进行评估，包括面部表情、眼神活动、肢体动作、声音高低、反应快慢等。此外，AI的评价体系也在不断迭代，以尽可能规避机器自动学习所产生的隐性歧视问题。

不少公司希望借算法来消除真人面试官主观倾向对面试结果的影响。海纳的官网公布了这样一个案例：某零售业巨头在中国的100多个城市里开设了数百家门店，招聘需求较大。如果将招聘自主权下放，不仅难以形成统一的招聘标准，也会由于面试而产生大量的人力成本。此外，各部门各自为营的面试方法也使得企业整体的人才数据库难以沉淀。为此，该集团采用了海纳的AI面试系统，用于管培生和社招等岗位的的线上面试和评估，基于大数据分析智能化地筛选符合岗位需求的人才，实现了招聘的低成本和高效率。

此外，应聘者口中所说的“被机器打分”实际上也是一种数字化管理人才的方式。梁公军认为，真正的组织变革来源于人效提升，AI面试正是通过可量化的方式作用于企业整体的人力资源管理，对人效提升而言是推力而非阻碍。

而求职者们关注的“算法歧视”问题，或许不应由AI评价体系“背锅”。

以海纳AI为例，据梁公军介绍，该系统以AI量化测评的方式将人才筛分为若干维度，不断对各个维度进行更精准、更细化的迭代，并通过人工智能的深度学习来自动提取不同维度的特征值。面试题目的设定、组合，包括如何评分，都完全由购买面试产品的企业来自定义。此外，AI面试系统是深度学习和专家系统共同评估的结果，与真人面试官相比可能更为公平，不会受到面试官个人喜好、情感倾向等的影响。

猎聘大数据研究院副院长杨柳对36氪企服点评说，当前AI面试系统对候选人的评估包括对各项特征的考察，以及岗位胜任力的分析，两者叠加起来所形成的结果比真人面试官的更客观。此外，AI的强学习能力使其能不断循环迭代，这种自我更新的速度远超真人面试官反思和调整的速度。

对AI面试的恐惧与不信任源于求职者对技术的陌生，以及技术背后的“评价算法黑箱”。当前启用面试的公司中，鲜有公司能将AI面试官背后的人才评估胜任力模型进行公开或半公开。技术的进步可否推动人才选拔标准和评估模型的透明化？而这种透明化，是否可以成为解决求职者对AI信任问题的良药？

这似乎是个两难问题，不公开可能导致求职者对“AI面试玄学”的诸多质疑，也势必影响到AI选人结果的权威性；而公开则可能导致企业招聘变成一场给出了考纲的考试。

对此，梁公军认为，评估体系的具体标准无需向求职者公开，只要向企业确保技术本身的可靠性即可。

杨柳则表示，就像薪酬透明只适用于少数有底气的大企业一样，把人才评估算法公开对于大多数企业而言仍不现实。

三、企业如何用AI面试系统选择“闪闪发光的ta”?

随着AI深度学习能力和理解能力的不断提升，AI面试也不再仅是可口可乐、联合利华、优衣库等快消品牌的专利，正逐渐向着银行、通信、交通物流等各类行业渗透。部分中小企业也开始试水，部署AI面试系统。那么，从实用的角度出发，企业该如何通过AI面试系统选择“闪闪发光的ta”?

首先要确保AI面试产品的可靠度和准确度。梁公军表示，对于AI面试的产品研发而言，最重要的是AI工程化的能力。B端企业在选择AI面试工具时，最好选择被同一行业头部企业所验证过的产品，并确保验证结果良好。他认为，能经得起大型公司专门调研考验的产品在运行过程中才能立得住。而这一验证标准，至少要达到每年十万人次使用。

其次，企业可根据招聘规模等实际需求选择性价比更高的面试方案。AI面试的服务方式有多种，分为按面试时间收费、按面试次数收费以及套餐式订阅等。相对而言，套餐式订阅适合面试规模大、频次高的公司，而按面试人数或面试次数付费的方式则对中小企业更加灵活友好。

再次，针对前文中提到的AI面试互动性差等问题，或许现阶段可以从优化流程等方面着手，采用AI和人工面试相结合的方式，先由AI面试官对求职者进行大规模筛选，再由真人面试官最终把关，必要时设置线下体验处，以增加员工入职前对公司的了解。

另外，在选择AI面试产品时，需要仔细分辨服务商提供的是关键词识别服务，还是篇章级别的语义识别服务。前者仅能提取应聘者回答时的关键词，后者则可以理解对应聘者的全部表述。因此HR在选品时要擦亮眼睛，防止服务商用“NLP”等概念混淆视听。

不论选择哪种面试产品，都应该明确：AI面试的出发点并非强迫面试者“戴着镣铐起舞”，绞尽脑汁去迎合、讨好算法，相反，企业更希望借助AI的力量减少面试过程中人的主观性所造成的干扰，更专注于职位本身。不论何时，人的主体性、创造性和能动性都不应被消磨。

以下为9款主流AI面试产品，为企业选品提供借鉴：

海纳

海纳（Hina.com）聚焦打造AI面试测评平台（包括AI面试、在线考试、视频面试等工具），已被顺丰、沃尔玛、中兴、吉利等数十家500强使用近600万人次。海纳尤其适合大规模的校园招聘、蓝领招聘、白领初阶岗位招聘、工程师在线编码考试、严肃考试等场景，一面用海纳AI面试做大规模自动初筛，二面用海纳的在线考试/视频面试，自动生成人才的超级视频简历及量化评估报告，抢人快、到面高、统一标准、积累公司的视频化人才库。

AI得贤招聘官

近屿智能旗下产品，以全球领先的AI多模态算法为基础，基于胜任力模型智能评判候选人的专业素质和技能，进行科学人岗匹配。支持自定义人才库搭建，可提供全流程智能化招聘管理、在线笔试、L4级别AI面试、远程面试、在线代码考试等五类服务，覆盖IT互联网、零售快消、金融保险、教育医疗、交通物流、工业制造等多个行业。

HireVue

国外头部AI面试厂商，成立于2004年，2014年首次推出AI面试产品，拥有Workday认证集成徽章，具有行业内领先的视频面试和人才评估技术。提供职前测试、AI面试、在线面试、游戏评估、编程测试等方案，可增加16%的员工多样性，并雇佣专门的信息安全团队保护应聘者和企业的数据安全。为联合利华、奔驰等多个世界500强公司提供AI面试服务。

壹面

专注垂直AI面试领域研发，主要包括AI视频面试、游戏测评、文本自定义问题、语音评测、意向强筛、风险智控六大核心模块，打造模拟HR对求职者指标匹配度的预测模型，基于招聘场景的语音分析、语义理解、计算机视觉等技术和行业知识图谱进行人才评估。在全国范围内首创虚拟真人形象的AI面试官，赋能雇主品牌建设。

AI易面

由智联招聘旗下的人才发展中心研发，结合视频分析技术、语音分析技术、深度语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等，从硬技能、软技能、性格、动机四个维度打造岗位素质模型，全方位解析候选人人才画像，并进行岗位的智能匹配。可通过多种方式触达候选人，实时反馈面试结果。

多面

猎聘旗下AI面试产品，可对候选人的33项核心胜任力进行综合考察，支持HR自定义考核维度，智能化构建人才画像，评估候选人的岗位匹配度，适用于校园招聘、社会招聘、公开竞聘等多种应用场景。

AI优聘

梯子科技旗下的AI产品，提供基于深度学习技术和神经网络的AI简历分析服务，植入多种人类神经网络表达引擎，在初步简历筛选后进一步提供AI机器人面试服务，通过多种人类神经网络表达引擎的植入来与应聘者进行互动，对候选人进行自动分析和打分，并形成多维度人才评估报告。

讯飞智聘

一站式智能化招聘管理平台，采用科大讯飞语音合成技术、3D虚拟形象技术打造AI虚拟面试官，可在三小时内对100名候选人进行面试。支持多种类别的语言评测，基于NLP自然语言理解模型等技术综合分析，最终形成专业技能、综合素质、总体排名等多维度AI面试报告，通过AI自动打分辅助HR招聘决策。

方便面AI面试

企业可根据需求自行组合面试模块和面试题库，依据岗位需求和判别推荐算法生成AI岗位模型，智能化生成多维度评估报告，辅助HR快速进行筛选和决策。支持通过标准API的方式对接企业自研系统或第三方系统，助力企业数字化转型。

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